Yargıtay kararları da özellikle işten ayrıldıktan sonra ileri sürülen haklı nedenlerin her olayda kabul edilmeyebileceğini gösteriyor.
İş sözleşmesinin yazılı veya sözlü açıklamayla sona erdirilmesinin yanı sıra işçinin davranışları da fesih olarak değerlendirilebiliyor. Bu nedenle işçinin ayrılış biçimi, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları açısından belirleyici olabiliyor.
Haklı neden varsa kıdem tazminatı alınabiliyor
1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesi, kıdem tazminatına hak kazanma koşullarını düzenliyor. İşverenin iş sözleşmesini sona erdirdiği durumlarda, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle işten çıkarılmamış olması halinde kıdem tazminatı hakkı doğabiliyor.
İşçi açısından ise farklı bir uygulama bulunuyor. İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen haklı nedenlerden biriyle iş sözleşmesini feshederse gerekli koşulları sağlaması halinde kıdem tazminatına hak kazanabiliyor.
Haklı bir neden olmadan istifa eden işçi ise kural olarak kıdem tazminatı alamıyor. Ancak kanunda, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılmasına rağmen tazminat alabileceği bazı istisnalar bulunuyor.
İstifa eden işçi hangi durumlarda tazminat alabilir?
Kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılması, erkek işçinin askerlik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmesi ve emeklilik için yaş dışındaki gerekli koşulların tamamlanması, kıdem tazminatına hak kazanılabilen durumlar arasında yer alıyor.
Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini evlilik nedeniyle sona erdirirse kıdem tazminatını talep edebiliyor. Erkek işçi de askerlik nedeniyle işten ayrılması halinde gerekli koşulları taşıyorsa tazminat alabiliyor.
Emeklilik için yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı şartlarını tamamlayan işçiler de mevzuatta öngörülen koşulları sağlamaları halinde kıdem tazminatına hak kazanabiliyor.
Yargıtay’ın yakın tarihli kararlarından birinde, kişisel nedenlerle istifa etmenin tek başına haklı fesih sayılamayacağı belirtildi. Kararda, işçinin istifa dilekçesinde belirttiği kişisel nedenin işverenden veya işyerinden kaynaklanmadığına dikkat çekildi. Bu nedenle işçinin kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiği ifade edildi.
İşçi haklı nedenini sonradan ileri sürebilir mi?
İş sözleşmesinin sona erdirilmesi için mutlaka yazılı bir istifa dilekçesi verilmesi gerekmiyor. İşçinin sözlü açıklamaları veya davranışları da olayın koşullarına göre fesih iradesi olarak değerlendirilebiliyor.
Yargıtay kararlarında, fesih bildiriminin açık ve belirgin olması gerektiği vurgulanıyor. Fesih sözcüğünün mutlaka kullanılması gerekmese de işçinin sözleriyle veya davranışlarıyla işten ayrılma iradesini ortaya koyması, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi anlamına gelebiliyor.
Örneğin ücretlerinin eksik ödendiğinden şikâyet ettikten sonra işyerini terk eden ve işe devam etmeyen bir işçinin durumu, somut olayın koşullarına göre değerlendirilebiliyor.
Yargıtay’ın bazı kararlarında, işçinin işten ayrılırken herhangi bir neden belirtmemesine rağmen daha sonra haklı nedenini mahkemede ispatlaması halinde kıdem tazminatı alabileceği kabul edildi. Ancak bu durum, sonradan ileri sürülen her gerekçenin geçerli sayılacağı anlamına gelmiyor.
Yargıtay’dan sonradan haklı neden iddiasına ilişkin karar
Yargıtay’ın yakın tarihli bir başka kararında, işverenin iş sözleşmesini haksız şekilde sona erdirdiğini ileri süren ancak bu iddiasını ispatlayamayan bir işçinin durumu ele alındı.
Kararda, işçinin iş sözleşmesinin 10 Aralık 2013 tarihinde sona erdiği, ertesi gün başka bir işyerinde işe başladığı ve işten ayrılırken haklı bir neden bildirmediği belirtildi. Yargıtay, bu koşullarda işçinin haklı nedenle fesih yaptığının kabul edilemeyeceğine hükmetti.
Karar, işçinin işten ayrıldıktan sonra haklı neden ileri sürmesinin her durumda yeterli olmayabileceğini ortaya koydu.
Bu nedenle iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirdiğini düşünen işçilerin, ayrılış gerekçelerini gecikmeden ve mümkünse yazılı olarak işverene bildirmesi önem taşıyor. Kıdem tazminatı hakkı değerlendirilirken yalnızca istifa dilekçesi değil, işten ayrılma nedeni, tarafların açıklamaları ve olayın bütün koşulları dikkate alınıyor.
