Sağlık sorunları nedeniyle alınan iş göremezlik raporları yasal bir hak olsa da, bu hakkın sık kullanımı bazı durumlarda iş akdinin feshiyle sonuçlanabiliyor. İşverenler, belirli şartlar oluştuğunda, çalışanla yollarını hukuken ayırma imkanına sahip. Ancak bu süreç, belirli kurallar ve yasal sürelerle sınırlı.
4857 Sayılı İş Kanunu Ne Diyor?
İş Kanunu’na göre; işçinin hastalık, kaza, doğum ya da gebelik gibi nedenlerle devamsızlığı, kıdemine göre belirlenen ihbar süresine 6 hafta daha eklenerek hesaplanıyor. Bu toplam sürenin aşılması halinde, işveren iş sözleşmesini tazminatsız şekilde sonlandırabiliyor. Bu durumda çalışan kıdem tazminatını alabiliyor ancak ihbar tazminatına hak kazanamıyor.
Kıdeme Göre Belirlenen Süreler Şu Şekilde:
6 aydan az kıdem: 8 hafta (2 + 6 hafta)
6 ay – 1,5 yıl arası kıdem: 10 hafta (4 + 6 hafta)
1,5 – 3 yıl arası kıdem: 12 hafta (6 + 6 hafta)
3 yıldan fazla kıdem: 14 hafta (8 + 6 hafta)
Bu süreler kesintisiz şekilde alınan raporlar için geçerli. Süre aşılırsa, işverenin savunma almadan iş akdini feshetme hakkı bulunuyor.
Süreler Aşılmadığında Ne Olur?
Yasal rapor süreleri dolmadan da işten çıkarma mümkün olabilir. Ancak bu durumda işverenin daha titiz davranması gerekir. Çalışanın sık rapor almasının işin düzenini, verimliliği ya da iş akışını olumsuz etkilediğini somut olarak ispatlaması şart.
Bu gibi durumlarda:
İşçi kıdem tazminatına hak kazanır.
İhbar süresi uygulanmadıysa, işçiye ihbar tazminatı da ödenir.
Yargıtay’dan Önemli Uyarı: “Makul Süre” Vurgusu
Yargıtay kararlarına göre, işverenin fesih kararını son alınan rapordan sonra en geç iki ay içinde vermesi gerekir. Aksi takdirde fesih gerekçesi geçerliliğini yitiriyor.
İşe İade Davası Açılabilir mi?
En az 6 aydır çalışan bir kişi, işverenin 30’dan fazla çalışanı varsa işe iade davası açabilir. Bu tür davalarda işverenin, iş sözleşmesini sonlandırma kararını belge ve delillerle desteklemesi beklenir. Raporların işyerindeki işleyişi nasıl aksattığı açıkça ortaya konmalıdır.
İşverenler İçin Dikkat Edilmesi Gerekenler
Sık rapor alan çalışanlarla ilgili fesih süreçlerinde işverenin dikkatli ve yasal hareket etmesi gerekir. Süreç belgelerle desteklenmeli, gerekçeler açık şekilde sunulmalı. Aksi halde yapılan fesih geçersiz sayılabilir ve işverenin yasal sorumlulukları doğabilir.
