Çalışanların dinlenme hakkı olan yıllık izin, belirli bir çalışma süresi sonunda işçilere verilen ücretli izindir. İş hayatının yoğun temposu ve sürekli maruz kalınan stres, çalışanların fiziksel ve zihinsel sağlığı üzerinde olumsuz etkilere yol açar.
Bu nedenle, yıllık izin hakkı, çalışanların kendilerini yeniden enerjik hissetmelerine, aileleri ve sosyal çevreleri ile daha fazla vakit geçirmelerine imkan tanır.
Yıllık İzin Hakkı Nedir?
Yıllık izin hakkı, çalışanların iş yaşamındaki başarısı ve verimliliği için önemli bir faktördür.
İzin sürecinde dinlenen çalışanlar, işlerine geri döndüklerinde daha odaklanmış, enerjik ve motivasyonlu olurlar.
İşverenlerin yıllık izin sürelerini ve hesaplamalarını doğru şekilde planlamaları, çalışan memnuniyetini artırır ve iş süreçlerinin verimliliğine katkı sağlar.
Çalışanlar, işyerine girdikten sonra ancak 1 seneyi doldurduktan sonra ücretli izin alabilirler.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi, bu hakların kapsamını belirlemektedir.
Yıllık İzin Süresi Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu'na göre yıllık izin süreleri şu şekildedir:
1 yıl ile 5 yıl arasında çalışanlar: En az 14 gün
5 yıl ile 15 yıl arasında çalışanlar: En az 20 gün
15 yıl ve daha fazla çalışanlar: En az 26 gün
Özel durumlar:
18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük çalışanlar için minimum izin süresi 20 gündür.
Ağır ve tehlikeli işlerde çalışanlar için ek düzenlemeler bulunabilir.
Part-time çalışanlar için de aynı süreler geçerli olmakla birlikte, haftalık çalışma saatleri dikkate alınarak hesaplama yapılabilir.
Kimler Yıllık İzin Kullanabilir?
4857 sayılı İş Kanunu’na göre yıllık izin hakkından;
Tam veya kısmi süreli çalışanlar,
Sürekli veya geçici işlerde çalışanlar,
Belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar yararlanabilir.
Ancak izin hakkı kazanmak için çalışanın iş yerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekir.
Yıllık İzin Süresi Hesaplama Formülü
Yıllık İzin Süresi = (Çalışma Süresi / 365) x İzin Hakkı
Burada çalışma süresi, işçinin toplam fiili çalışma gün sayısıdır. İzin hakkı ise hizmet süresine göre belirlenen resmi izin gün sayısıdır.
Yıllık İzin Hesaplamasında Dikkat Edilmesi Gerekenler
Raporlu hastalık günleri izin süresine dahil edilmez.
Resmi tatiller ve hafta sonları izin süresinden sayılmaz.
Yıllık izin en fazla 3’e bölünebilir, bir bölümü en az 10 gün olmalıdır.
İzin sırasında başka bir işte çalışmak yasaktır.
İş sözleşmesi sona ererse kullanılmayan izin günleri ücret olarak ödenir.
Yıllık İzin Hakedişleri Nasıl Hesaplanır?
Yıllık İzin Hakedişi = Kullanılmayan İzin Günleri x Günlük Ücret
Günlük Ücret = Aylık Ücret / 30
Örnek: 3000 TL maaş alan ve 5 günü kullanılmayan çalışanın hakedişi: 5 x 100 TL = 500 TL.
Ücretli İzin Hakkı ve Uygulama Detayları
4857 sayılı İş Kanunu’na göre;
İzin işveren tarafından bölünemez, yalnızca en fazla 3 parçaya ayrılabilir.
İzne çıkmadan önce maaş avansı verilmelidir.
Değişken ücretle çalışanlar için yıllık izin ücreti ortalama kazanca göre hesaplanır.
İzin Süresince Başka İşte Çalışmak Yasak
Kanunun 58. maddesine göre, izin süresince başka bir işte çalıştığı tespit edilen işçiye ödenen izin ücreti işveren tarafından geri alınabilir.
Yıllık Ücretli İzin Kazanma ve Kullanma Şartları
İşçinin aynı işverene bağlı farklı iş yerlerinde çalıştığı süreler birleştirilerek değerlendirilir. İşe gelmeme nedenleri, kanunun 55. maddesi kapsamında değerlendirilerek hesaplamaya dahil edilir.
Yıllık İzni Etkilemeyen Durumlar (Kanun 55. madde)
Hastalık ve iş kazası,
Doğum öncesi ve sonrası izinler,
Yasal görevler,
İşyerinin zorlayıcı nedenlerle tatil edilmesi,
Evlilik ve birinci derece yakın ölümü.
Yıllık İzin Süresi Hakları Özet Tablosu
1-5 yıl arası: En az 14 gün
5-15 yıl arası: En az 20 gün
15 yıl ve üzeri: En az 26 gün
18 yaş altı ve 50 yaş üstü çalışanlar: En az 20 gün
İş sözleşmeleri ile bu sürelerin artırılması mümkündür.
Sonuç olarak, yıllık izin; çalışanların motivasyonu, sağlığı ve iş verimliliği için temel bir haktır. Hem işverenin yükümlülüklerini yerine getirmesi hem de işçinin hakkını bilerek kullanması, iş barışına ve çalışma ortamının kalitesine doğrudan katkı sağlar.
