Çalışanın işten ayrılması, işverenle yapılan karşılıklı mutabakat (ikale) yoluyla da gerçekleşebilir.
Ancak bu süreç belirli kurallara tabidir. Eğer ikale sözleşmesi düzenlenmezse, çıkış kodu hatalı bildirilirse ya da işçiye hak ettiği ödemeler yapılmazsa, bu durum çalışanın geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarıldığı anlamına gelebilir.
İkale sözleşmesini imzalayan çalışan, işsizlik maaşına başvurduğunda bu ödeneği alamaz.
Habertürk yazarı Ahmet Kıvanç, tarafların anlaşarak yollarını ayırdığı bu sürece dair en çok merak edilen soruları yanıtladı.
"4857 Sayılı İş Kanunu" gereğince, 30 ve üzeri çalışanı olan iş yerlerinde en az 6 ay görev yapmış olan işçiler, işten çıkarıldıkları takdirde işe dönüş davası açma hakkına sahiptir.
Bu tür davaların önüne geçmek isteyen işverenler, iş akdini tarafların anlaşmasıyla feshetme yöntemini tercih edebilir.
Bu işlem için düzenlenen belgeye “ikale” ya da “karşılıklı fesih sözleşmesi” denir.
Kanuni Düzenleme Yerine Yargı Kararları Rehber Niteliğinde
İş Kanunu’nda “ikale sözleşmesi”ne dair özel bir düzenleme yer almamakla birlikte, uygulamada geçerlilik şartları Yargıtay kararları doğrultusunda belirlenmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11 Kasım 2019 tarihli kararında; iş sözleşmesinin taraflar arasında karşılıklı anlaşmayla sonlandırıldığının kabul edilebilmesi için, öncelikle bir tarafın yazılı olarak teklif (icap) sunması ve karşı tarafın bu teklifi kabul etmesi gerektiği ifade edilmiştir.
Eğer bu şekilde yazılı bir mutabakat yoksa, anlaşmalı ayrılıktan söz edilemez. İşçi ya da işverenin yalnızca böyle bir sözleşme yapılmasını teklif etmesi, tek başına fesih anlamına gelmez.
Makul Fayda Şartı Öne Çıkıyor
Yargıtay içtihadına göre, ikale teklifinde bulunan tarafın bu talebi için haklı ve geçerli bir çıkarının olması gereklidir. “Makul yarar” kıstası, teklifin kimden geldiğine göre değerlendirilir.
Bahsi geçen kararda, ikale anlaşmaları kapsamında yalnızca kıdem ve ihbar tazminatları değil, iş güvencesi tazminatı, boşta geçen sürelere ait maaş ve başka hakların da yer alabileceği belirtilmiştir.
Eğer çıkış işlemi ikale ile gerçekleştirilmişse işçinin işe dönüş davası açma imkanı ortadan kalkar.
Ancak bu durumda işçinin somut bir yarar elde etmesi beklenir.
İkale işçiden kaynaklandıysa, işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz. İşçi bu hakkı talep ediyorsa, sözleşmede açıkça belirtilip belirtilmediğine dikkat etmelidir.
Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi'nin 22 Ocak 2025 tarihli kararında da bu konuya açıklık getirilmiştir.
Kararda; ikalenin işçiden gelmesi durumunda yalnızca yasal hakların ödenmesi yeterli görülürken, işverenin talebi üzerine yapılması halinde ise kıdem ve ihbar tazminatlarına ek olarak maddi fayda sağlanması gerektiği ifade edilmiştir.
Buna göre, eğer işveren ikale önerisinde bulunuyorsa, kıdem ve ihbar tazminatına ilaveten örneğin dört aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı gibi ek ödemeler yapılmalıdır.
Mahkemeler, işçiye somut fayda sağlamayan sözleşmeleri geçersiz sayabiliyor.
Bu sebeple, iş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla sonlandırılması durumunda SGK çıkış bildirisinin "(22 – Diğer nedenler)" koduyla yapılması gerekir.
Bu kod, işverenin iş sözleşmesini sebep göstermeksizin feshettiğini ifade eder. Bu durumda ikale sözleşmesinin geçerliliği sıkça tartışmalı hale gelir.
Bu sebeple, iş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla sonlandırılması durumunda SGK çıkış bildirisinin "(22 – Diğer nedenler)" koduyla yapılması gerekir.
